CAPÍTULO 1. PRINCIPIOS GENERALES.
Fuentes del Derecho.
CAPÍTULO 1. PRINCIPIOS GENERALES. 1
Fuentes del Derecho. 1
tes del Derecho. 1
Principios generales del Derecho del Trabajo. 2
Definición de Derecho del Trabajo. 3
Características del Derecho Mexicano del Trabajo. 3
Derecho del Trabajo como Derecho Social. 3
Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social. 3
Artículo 123 de la Constitución, Apartados “A” Y “B”. 4
Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional. 4
Ley Federal del Trabajo de 1931. 4
Ley Federal del Trabajo de 1970. 5
Trascendencia de las reformas a la Ley Federal del Trabajo. 5
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. 5
CAPÍTULO 2. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACIÓN. 5
CAPÍTULO 3. JORNADA DE TRABAJO. 6
CAPÍTULO 4. SALARIO Y PROTECCIÓN AL MISMO. 7
CAPÍTULO 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES. 8
CAPÍTULO 6. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. 9
CAPÍTULO 7. RIESGOS DE TRABAJO Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL CENTRO DE TRABAJO. 10
CAPÍTULO 8. NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL. 11
CAPÍTULO 9. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA. 12
CAPÍTULO 10. DERECHOS DE PREFERENCIA PARA ASCENSO POR ANTIGÜEDAD. 13
CAPÍTULO 11. TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD. 14
CAPÍTULO 12. TRABAJADORES DE CONFIANZA. 15
CAPÍTULO 13. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 16
CAPÍTULO 14. HUELGA. 17
CAPÍTULO 15. TRABAJOS ESPECIALES. 18
CAPÍTULO 16. AUTORIDADES LABORALES Y PROCEDIMIENTO ANTE LAS MISMAS. 19
FUENTES DEL DERECHO
Para iniciar, debemos estudiar y saber cuál es el origen de las normas del Derecho Laboral, razón por la que nos referiremos a las fuentes del Derecho, que se dividen en: históricas, reales y formales.
Las fuentes históricas se refieren a todos aquellos documentos que encierran un antecedente textual de una ley o conjunto de leyes, tales como inscripciones, papiros, libros, en los que se visualice o se desprenda una normatividad considerada como ley; de manera concreta nos referimos a escritos o documentos, como la ley o el Código de Hamurabi, las Leyes de Indias, los diez mandamientos, las encíclicas, entre otros.
Las fuentes reales son aquellos factores y elementos dentro de un sistema social, en un preciso momento, que determinaron un conjunto de normas jurídicas, como es el caso de nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, misma que se origina como consecuencia del movimiento social en nuestro país del año de 1910.
Las fuentes formales se distinguen por tratarse de procesos de creación de las normas jurídicas, entendiendo por proceso una sucesión de momentos.
Principios generales del Derecho del Trabajo.
Los principios del Derecho del Trabajo surgen de la propia Ley Federal del Trabajo, resultando visibles y explícitos los siguientes:
v Principio de equidad
Surge de la lectura y comprensión del Artículo 2º. De la Ley Federal del Trabajo, el cual se refiere a que las normas emanadas de dicha legislación son creadas para obtener el equilibrio entre trabajadores y patrones, por lo que con este artículo se busca la equidad.
v De justicia social
En este mismo Artículo 2º. De la ley citada se denota con exactitud que la legislación laboral o las estipulaciones que la conforman buscan conseguir la justicia social de manera afanosa, lo que resulta visible de la lectura de este ordenamiento legal.
v El trabajo es un Derecho y un deber social
El Artículo 3º. Del mismo precepto jurídico contempla este principio, que nos induce a observar que en la actualidad es difícil de concebir, ya que para conseguir empleo necesitamos contar con un máximo den edad de 35 años, además de aceptar un salario paupérrimo, seas obrero, obrero calificado o incluso profesional. Ello implica analizar cuáles son las causas del inicio de la debacle de este principio.
v El trabajo es fuente de dignidad humana
Del mismo Artículo 3º. Se desprende este principio general del Derecho laboral, el cual nos enseña a valorar nuestra relación social con los demás, y nos valora como trabajadores, sea cualquiera la rama o la categoría que ocupemos en el desempeño de nuestro trabajo, e independientemente de raza, sexo, edad, credo religioso o condición social.
v La libertad de trabajo es la base y presupuesto del Derecho del Trabajo
De manera conjunta con lo anterior, el Artículo 4º. De esta misma ley nos faculta para que nos dediquemos a la actividad laboral que nos convenga, profesión, industria o comercio, siempre y cuando ésta sea lícita.
v La igualdad nutre al Derecho del Trabajo
A trabajo igual, salario igual, así lo establece el código laboral en el Artículo 56, implicando con esta disposición la responsabilidad del patrón de cubrir un salario idéntico a quien realice una actividad laboral idéntica.
v El principio de la responsabilidad empresarial
En esencia, este principio nos lleva a destacar la importancia del patrón en las relaciones laborales, ya que son ellos los que cubren el aspecto financiero de la relación laboral; son los propietarios de la herramienta o la maquinaria, factor de trascendencia en los medios de producción, y cubre o pagan el salario de la mano de obra. Su importancia tiene un significado especial, pero ello no implica que los demás principios carezcan de validez.
Definición de Derecho del Trabajo.
Conjunto de normas que regulan la relación entre trabajadores y patrones.
En efecto, nuestro Derecho del Trabajo es un conjunto de normas, mismas que se encuentran implícitas en la Ley Federal del Trabajo y regulan las relaciones contractuales entre la clase trabajadora y los patrones.
Características del Derecho Mexicano del Trabajo.
El Derecho Mexicano del Trabajo tiene como características principal su origen, ya que su nacimiento ocurre por la necesidad de buscar equilibrio entre las clases en nuestra sociedad: la clase trabajadora (desprotegida) y los patrones, ello como una medida proteccionista, pretendiendo que con su creación se encontraran fórmulas para brindar a la mayoría de la sociedad en nuestro país, como lo es la clase obrera, una opción u oportunidad de una vida decorosa. Su incorporación a nuestra Carta Magna inició mediante el Artículo 123 Constitucional; ésta, a su vez lo refleja mediante sus leyes reglamentarias.
Derecho del Trabajo como Derecho Social.
Derecho social es el conjunto de normas jurídicas que establecen y desarrollan diferentes principios y procedimientos protectores a favor de las personas, grupos y sectores de la sociedad integrados por individuos socialmente débiles, para lograr su convivencia con las otras clases sociales, dentro de un orden jurídico.
Ahora bien, realizando un análisis, en términos generales debemos considerar que la norma jurídica tiene a regular la vida del individuo en sociedad, por ende, toda norma jurídica tendrá el carácter de social, sin importar si se trata de Derecho Civil, Penal, Mercantil e incluso las garantías individuales constitucionales, mismas que con el paso del tiempo, poco a poco, debido a los cambios políticos, sociales y económicos, deben velar por el interés de la colectividad. Luego entonces el Derecho no es un concepto ni una doctrina individualista, es social.
Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social.
Como se ha venido señalando, el Derecho del Trabajo y todas las ramificaciones del Derecho están íntimamente ligadas al Derecho Social, luego entonces, considerando que el trabajo es un Derecho Social, podremos afirmar que el derecho de trabajo constituye en nuestra sociedad una garantía social. Para tal efecto la legislación laboral en su Artículo 2º. Señala que las normas de trabajo tienden a conseguir la justicia social en las relaciones de trabajo.
Sin embargo, dicha garantía social resulta notoria en mayor impacto cuando el Artículo 3º. Sentencia que el trabajo es un Derecho y un deber social, pero además señala que el trabajo no es un artículo de comercio y exige respeto para la dignidad del trabajador; también impone condiciones al patrón exigiendo que aseguren la vida, salud y un nivel económico decoroso para él y su familia. A la par con estas condicionantes al Artículo señala que no se podrán establecer distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social; por si lo anterior fuera poco, de igual modo este tercer Artículo del código laboral obliga y menciona que es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
Artículo 123 de la Constitución, Apartados “A” Y “B”.
Primero ubiquemos los antecedentes de la Constitución Política de esta región, y esto nos lleva a citar la forma en que nace y cómo se integra en los términos que hasta la fecha seguimos comentando, como es el caso de la guerra de Independencia, en donde surge un gran personaje de nombre José María Morelos y Pavón, quien en su obra “Sentimientos de la Nación “ denota la intención de trabajar para que la naciente nación independiente del dominio español regulara sus relaciones sociales, mediante la elaboración de una carta magna, armada, aprobada, publicada y que su aplicación fuera vigilada por mexicanos, dejando fuera de cualquier participación en la elaboración de dicha legislación a todo aquel individuo que no fuera mexicano; además de proponer para nuestra nación un orden jurídico fundamental en el que se distinguiera la igualdad, libertad, dignidad y justicia para todos los habitantes de esta nación.
El apartado “A” regula las relaciones contractuales laborales entre trabajadores y patrones, de la iniciativa privada; esto es, personas morales como cualquier empresa, sociedad, asociación o personas físicas que contraten los servicios personales y subordinados de un trabajador, lo que finalmente los convierte en patrones y estarán sujetos a las disposiciones que en materia de trabajo dice el Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”.
El apartado B: rige las relaciones laborales, entre los brócratas y el gobierno.
Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional.
Revisando los temas abordados en este capítulo, podremos identificar que la Ley Federal del Trabajo nos orienta dentro del marco jurídico de las relaciones obrero patronales, nos indica derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, pero también nos señala ante quién debemos concurrir a dirimir los conflictos que pudiesen surgir entre trabajador y patrón, e igualmente nos señala los procedimientos para resolver los conflictos entre los factores de la producción.
Ley Federal del Trabajo de 1931.
No hay que olvidar que esta legislación surge acorde con las circunstancias del momento y desde luego, por tratarse de una nueva ley, en muchos casos se pretendió equiparar con el código como ley supletoria a la legislación laboral; además de que en esta legislación se consideraba trascendental la suscripción del contrato de trabajo, así como de incurrir en situaciones adversas a la clase obrera, tales como responsabilizar procesalmente al trabajador de la carga de la prueba, bastando para ello la simple negativa del consentimiento del patrón para que ello ocurriera, circunstancia procesal que dificultaba al trabajador el acreditar los extremos de su demanda. Conjuntamente con ello los patrones podían contratar o suscribir contratos de servicios profesionales, de comisión mercantil o cualquiera que fuera pero con la leyenda de que dicha figura no correspondía al ámbito laboral, para que el tribunal respectivo así lo considerara, no obstante que las circunstancias reales de la relación, configuraran los presupuestos n esenciales de la relación de trabajo, sin embargo, esparte del proceso de perfeccionamiento de nuestra legislación laboral.
Ley Federal del Trabajo de 1970.
Esta ley sustituye a la exigencia y obligatoriedad en una relación contractual laboral, la demanda de la suscripción de un contrato, para conducirla a una mención, como relación de trabajo. Determinación que obligo a conceder giro importante a las relaciones contractuales de trabajo, en especial para los trabajadores, pero genero la modificación del criterio de la suprema corte de justicia de la nación, quienes necesariamente modificaron su punto de vista al resolver y tuvieron que aceptar que para admitir en sus resoluciones la existencia de la relación laboral, bastaba con que se dieran los supuestos, sin que obligatoriamente existiera el contrato por escrito que sancionaran dicha relación laboral.
Trascendencia de las reformas a la Ley Federal del Trabajo.
De modo que sin la misma transcendencia mínima ocurren y transcurren las reformas de la LFT, únicamente consideramos interesantes de comentar las de 1980, mismas que refieren unas modificaciones al procedimiento ordinario interesantes de comentar en 1980, mismas que refieren unas modificaciones al procedimiento ordinario y que han sido analizadas en el tema de la ley 1979. Pero existen otras como la transcendencia a conciliar en todos los juicios ordinarios, especiales y colectivos.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Los derechos salvaguardan a los trabajadores de sus patrones, que en este caso resultan ser los poderes de la unión del gobierno del D.F, lo que consideramos interesante de comentar es el hecho de la nula transcendencia correctiva existente en la aplicación de las resoluciones definitivas emitidas por el TF burocrático, ya
CAPÍTULO 2. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACIÓN.
2.1 Concepto de establecimiento y empresa.
2.2 Concepto de patrón.
2.2.1 Concepto jurídico laboral de trabajador.
2.3 Relación individual de trabajo y su duración.
2.4 ¿Qué es la relación de trabajo?
2.5 Tipo de contrato.
2.5.1 Estructura y elementos.
2.5.2 Modificaciones al contrato individual y su jurisprudencia.
2.6 Diferencia entre contrato y convenio.
2.6.1 Estructura y elementos.
2.6.2 Uso de la costumbre y su aplicación jurídica.
2.7 Reglamento interior de trabajo.
2.7.1 Estructura, elementos y registro.
2.7.2 Medidas disciplinarias.
2.8 Suspensión de las relaciones de trabajo.
2.8.1 Causas y elementos.
2.9 Rescisión de las relaciones de trabajo.
2.9.1 Causales y elementos para rescindir.
De nuestra legislación laboral se establecen las condiciones de las relaciones individuales de trabajo y dentro de ese aspecto también se distinguen el concepto de la duración de las relaciones individuales de trabajo. Como hemos visualizado este tema, se sigue observando riqueza en los aspectos sociales que nos concede la LFT, sin embargo, no podemos evitar el realizar observaciones y sugerencias tales como que no obstante la existencia de diferentes contratos contemplados por la ley, para efectos del derecho del trabajo, los de mayor transcendencia son los de tiempo indefinido, haciendo notar que en nuestra sociedad no existen los contratos de prueba. De igual forma, no obstante la obligatoriedad del reglamento interior de trabajo para las autoridades administrativas, curiosamente dicha condición no es indispensable para la LFT pero en la práctica diaria corremos el riesgo de ser sancionados como empresa si se nos requiere la exhibición registrada del mismo y no se le presenta a los inspectores en cuestión. En los mismos términos cabe señalar que la aplicación de medidas disciplinarias en el centro de trabajo requiere la existencia actualizada del reglamento interior de trabajo, ante su inexistencia se deberá considerar al contrato colectivo, y ante la carencia de este puede servir de sustento lo que sería el contrato individual de trabajo. Finalmente, la última opción con que contamos para aplicar una sanción, será la LFT. Como sugerencia para atender las circunstancias para rescindir un contrato de trabajo, es necesario contar con la asesoría de un profesional en la materia para evitar riesgos de error en la aplicación del proceso para rescindir. Por último, se debe tomar en cuenta que no basta con el hecho de que un trabajador manifieste su interés de terminar voluntariamente con la relación de trabajo para evitar los riesgos de que el patrón sea demandado, algunas veces reclamando la unidad del convenio y algunas breclamando el pago de diferencias por liquidar en forma errónea.
CAPÍTULO 3. JORNADA DE TRABAJO.
3.1 Concepto de Jornada de Trabajo.
3.1.1 Diferentes Jornadas de trabajo.
3.1.2 Prolongación de la jornada de trabajo.
3.2 Días de descanso (semanal, obligatorios, opcionales).
3.2.1 Trabajo dominical y la prima dominical.
3.3 Días de vacaciones y prima vacacional.
Una de las causas que mayor impacto provoca las desavenencias entre los trabajadores y los patrones, es la jornada de trabajo, a pesar de que el concepto se encuentra perfectamente reglamentado por la lay laboral, no dejan de existir abusos para evitar la retribución justa a aquel que prolonga su jornada de trabajo, o para quien concurre a laborar los días de descanso obligatorio, para lo cual se recomienda el control de asistencia con el registro exacto de las horas de trabajo, con la intención de evitarse conflictos ante la autoridad laboral o en su efecto de la reclamación exacta del pago del derecho generado. En este rubro, respecto a la jornada de trabajo se recomienda prestar especial atención en los controles que los patrones acostumbran llevar, primero por que la LFT en su articulo 784 obliga al patrón a demostrar en un juicio, las faltas de asistencia del trabajador, duración de la jornada de trabajo, asi como del horario diario en que el trabajador preste sus servicios, controles que en repetidas ocasiones son omisos, en cuanto el tiempo que el trabajador ocupa para descansar o tomar sus aliementos, lo que genera que dicho tiempo sea considerado como tiempo efectivo de trabajo, cuando en realidad es que ese paso de tiempo fue utilizado para repposar o descansar como lo ordena el articulo 63 de la legilacion laboral en la jornada de tranbajo de los empleados. De igual forma, si el trabajador en el centro de trabajo no tiene la obligación de registrar en los controles de aistencia su salida para disfrutar de su descanso u horario para tomar alimentos, podrá reclamar ese periodo de tiempo como efectivamente laborado.
CAPÍTULO 4. SALARIO Y PROTECCIÓN AL MISMO.
4.1 Antecedentes del salario en México.
4.2 Diferentes tipos de salario.
4.3 Salario general, profesional y zonas económicas.
4.4 Criterios para determinar zonas geográficas.
4.5 Normas protectoras del salario.
4.6 Formas de fijar el salario (naturaleza y valuación).
4.7 Salario base de cotización al IMSS.
4.8 Prestaciones de ley.
Dentro del proceso de desarrollo histórico de nuestra sociedad, desde la época de los aztecas el salario es un factor de suma importancia para el bienestar de los trabajadores y su familia. No obstante, hasta esta fecha, la existencia de un artículo expreso de la legislación laboral para que el salario mínimo a pagar cumpla el requisito indispensable de ser remunerador, este conforme para el tiempo se encuentra descompensado de la realidad social de nuestro país. En pocas palabras, cada día alcanza o logra menos sus objetivos dispuestos por la constitución política o carta magna de nuestro país. Sin embargo, nuestras autoridades responsables del otorgamiento del salario, supuestamente se encuentran más preocupados por mantener un control estadísticos, que por encontrar mecanismos para que se dé mecanismo para que se dé cumplimiento a la disposición social de la constitución política que obliga a que el salario mínimo sea suficiente para el sostenimiento de una familia, obligatoriedad que por décadas ha permanecido en la oscuridad. Finalmente, sugerimos que la comisión de salarios mínimos recapacite en las funciones que está llevando a cabo y lo que realmente están generando en los trabajadores, ya que mientras no se recuperen los salarios reales de los trabajadores, respecto a los precios de los bienes y servicios básicos para estos, nunca se encontrara justificación alguna de la existencia de dicha comisión.
La LFT prevé que los salarios mínimos de ninguna forma pueden ser objetó de descuento, reducción o compensación, salvo en los casos que a continuación se mencionaran y que desde luego se recomienda tomar en cuenta para efectos de no contravenir una disposición impuesta por el artículo 123 constitucional y la LFT.
1.-penciones alimenticias decretadas por la autoridad competente
2.- pago de rentas, cuando las habitaciones se otorguen en arrendamiento por los patrones, resultado que este descuento no podrá exceder del 10% del salario.
3.- pago de abonos para cubrir el préstamo proveniente del INFONAVIT
4.- pago de abonos para que el trabajador cubra créditos otorgados o garantizados, y destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o el pago de servicios, en almacenes y tiendas en que expenda de comestibles, ropa y artículos.
CAPÍTULO 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES.
5.1 Obligaciones patronales.
5.1.1 Prohibiciones a los patrones.
5.2 Obligaciones de los trabajadores.
5.2.1 Prohibiciones a los trabajadores.
El tema que nos ocupo es reflejo fiel de una relación contractual, que en este caso se forma entre el trabajador el patrón, en donde ambas partes se encuentran sujetas a derechos y obligaciones. Visualizando dentro de estas obligaciones las sanciones para aquellos que dejen de cumplir con su responsabilidad. Como sugerencia podemos agregar que es importante de los lineamientos que establece la LFT para evitar conflictos laborales sin dejar de tomar en cuenta que por regla el patrón es quien de manera más frecuente incurre en la violación a las reglas establecidas pro nuestra legislación. Nuestra legislación laboral contempla derechos y obligaciones para los patrones y los trabajadores, por lo que se recomienda a los patrones en forma especial proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores así como instalar en los centros en forma especial proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores así como instalar en los centros de trabajo los principios de seguridad e higiene y evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes, mediante la participación en la integración, funcionamiento e instalación de las misiones que deban formarse en cada centro de trabajo de acuerdo con lo establecido por la ley de la materia, en caso contrario se verán afectados con sanciones económicas drásticas contempladas por la propia legislación laboral.
CAPÍTULO 6. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
6.1 Concepto de capacitación y adiestramiento.
6.2 Antecedentes de la capacitación y adiestramiento en México.
6.3 Objetivo de la capacitación y adiestramiento.
6.4 Marco jurídico de la capacitación y adiestramiento.
6.5 Lo más importante del capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo.
La secretaria del trabajo y previsión social, en su afán por desarrollar un plan de trabajo para la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en todo el país, sigue desvinculada de las empresas para poder llevar a cabo los planes y programas de capacitación adecuados a nuestros países, en los cuales son trabajadores deben estar más preparados que nunca, pues los requerimientos de las empresas por la nuevas tecnologías rebasan las expectativas de capacitación a estos. Por tanto, se sugiere que las empresas desarrollen políticas y procedimientos en el aspecto de capacitación y adiestramiento para sus trabajadores, y que estos contengan planes de trabajo que sean la base de la secretaria de trabajo y así poder establecer en todo el país los nuevos horizontes en el desarrollo del conocimiento y adiestramiento de los trabajadores.
Uno de los puntos principales que debe de tomarse siempre en cuenta es el de registrar ante la secretaría del trabajo y prevención social las horas de capacitación que les otorgan a los trabajadores, pues el no hacerlo, el patrón estará incumpliendo en ese sentido por lo que marca la LFT en este aspecto. Por otra parte, no menos importante, es el registrar y capacitar al personal interno de la empresa que figura como capacitador interno para la impartición y adiestramiento del personal y por último, es importante que la empresa formada su comisión mixta de capacitación y adiestramiento, pues esta es de suma importancia para darle un seguimiento y cumplimiento a lo que nos marca la LFT.
CAPÍTULO 7. RIESGOS DE TRABAJO Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL CENTRO DE TRABAJO.
7.1 Concepto de higiene y seguridad industrial.
7.2 Desarrollo histórico de la higiene y seguridad industrial.
7.3 Objetivos de la higiene y seguridad industrial.
7.4 Obligaciones de los patrones y trabajadores en relación con la seguridad e higiene.
7.5 Qué son los riesgos de trabajo.
7.6 Qué son las enfermedades del trabajo.
7.7 Accidentes de trabajo.
7.8 Estructura y formación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad.
No obstante la existencia de normatividad por parte del gobierno y los requerimientos a los patrones por cumplir higiene y seguridad en el centro de trabajo, la formación del trabajador en sus hogares respecto a la seguridad e higiene que deben seguir requiere de capacitación en este rubro, pues gran parte de los accidentes de trabajo se deben a la falta de capacitación de los trabajadores para manejar maquinaria y herramientas con las que trabajo en forma diaria. Los problemas y costumbres que traen consigo los trabajadores hacen que existen riesgos y accidentes de trabajo ocasionados la mayoría de las veces por ellos mismos, no obstante que tengan la capacitación de trabajo ocasionados la mayoría de las veces por ellos mismos, no obstante que tengan la capacitación plena para llevar a cabo sus funciones en forma adecuada. Por otra parte el patrón no llega a cumplir con las medidas de seguridad e higiene que le exigen las autoridades, pues el incumplimiento de estas medidas definitivamente conlleva a los accidentes de trabajo y a situaciones desfavorables para el trabajador en la consecuencia de sus funciones. Por tanto, sugerimos que tanto trabajadores como empresarios lleven a cabo la institucionalidad de una cultura de higiene y seguridad en cada uno de los centro de trabajo, pues al quedar establecida esta, nuestras industrias y nuestros trabajadores contribuirán a la nueva productividad laboral.
CAPÍTULO 8. NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.
8.1 Qué es seguridad social.
8.2 Características de la seguridad social.
8.3 Antecedentes históricos de la seguridad social en México.
8.4 Qué es el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social).
8.4.1 Estructura y funcionamiento del IMSS.
8.4.2 Prestaciones económicas.
8.5 Qué es el INFONAVIT
8.5.1 Estructura y funcionamiento.
8.6 Qué es una AFORE.
8.7 Qué es el ISSSTE.
8.7.1 Estructura y funcionamiento del ISSSTE.
8.7.2 Prestaciones económicas.
8.7.3 FOVISSSTE
8.7.4 Características y condiciones de crédito del FOVISSSTE.
En el articulo 123 cosntitucional es un bastion en busca del equilibrio en la sociedad entre las clases sociales en nuestro país, provocando que cada uno de los sere sociales con los servicios de seguridad social dentro del ámbito de trabajo que desempeñe, independientemente de prestar sus servicios para un particular o para el estado, asi, tenemos los servicios del IMSS y del ISSSTE, los cuales fueron creados precisamente para garantizar los derechos de seguridad social que requieren todos los mexicanos, ambas instituciones, dentro de los objetivos para los que fueron creados precisamente para garantizar los derechos de seguridad social que requieren todos los mexicanos, dentro de los objetivos para los que fueron creadas cumplen con los requisitos de servicios diario para cristalizar los beneficios para sus derechohabientes, incluyendo lo de otorgar créditos para que el trabajador encuentre una forma de vida digna en cuanto a su vivienda siendo el caso de INFONAVIT y de FOVISSSTE : además de contar con las pensiones para aquellos trabajadores que cumplen con su ciclo de vida laboral. Por tanto se sugiere buscar mejores formas de subsanar las diferencias de las instituciones de seguridad en nuestro país, aplicando los recursos a ambos instituciones con escrito apego a la normatividad que el efecto se ha dictado.
CAPÍTULO 9. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.
9.1 Definición y objetivos del reparto de las utilidades.
9.2 Empresas obligadas y exceptuadas al reparto de utilidades.
9.3 Trabajadores con derecho a participar en el reparto de las utilidades y trabajadores exceptuados a participar.
9.4 Comisión Nacional para el reparto de las utilidades (integración y funcionamiento).
9.5 Formación de la comisión mixta para el reparto de las utilidades de las empresas.
9.6 Factores que determinan las utilidades a repartir.
El derecho a beneficiarse de las utilidades de la empresa, no faculta al trabajar en la toma de desiciones para la conducion denla misma, sin embargo, las aportaciones de estos en el proceso productivo siempre traerán un beneficio constante un beneficio constante tanto para el patrón como para los trabajadores, generando con ello utilidades. Por otra parte, el reparto de las utilidades siempre tendrá como objetivo principal el que cada trabajador tenga las utilidades que merece, es decir, será de acuerdo con los días efectivamente laborados por este durante el año, pues solo estos serán computados para el monto a recibir de las ganancias de la empresa. Por lo tanto, sugerimos que los trabajadores tengan conciencia de que tiene todo un año para poder aportar lo mejor de ellos mismos en las funciones que desempeñan, acudiendo constantemente al centro de trabajo, pues los retratos, las faltas y las incapacidades desfavorecen notablemente para la generación de utilidades tanto para ellos como para el patrón. De igual forma, el patrón tendrá que diseñar dia con dia mejores formas de trabajo para poder generar mejores utilidades, teniendo una empresa altamente productiva.
CAPÍTULO 10. DERECHOS DE PREFERENCIA PARA ASCENSO POR ANTIGÜEDAD.
10.1 Antigüedad de los trabajadores.
10.2 Derechos del trabajador a ser indemnizado con base en su antigüedad.
10.3 Otros derechos del trabajador con base en su antigüedad.
10.4 Derechos de preferencia del trabajador.
10.4.1 Derecho de preferencia para los ascensos.
10.5 Las comisiones mixtas para la determinación del cuadro de antigüedades de los trabajadores.
Como se podrá observar, nuestros legisladores han venido, ante la lucha de los trabajadores, atendiendo el punto generado por la antigüedad en un empleo, asi como diverosos beneficios, los cuales al llevarse a la practica se diluyen a la poca importancia que sindicatos y patrones le condeden a este derecho, para tal efecto debemos consideramos que en muchas empresas cuando alguno de sus trabajadores, por muy buenos elementos que sean, reclaman sus derechos, lo mas posible es que de inmediato sean despedidos de su empleo, luego entonces no podemos afirmar que los trabajadores carecen de interés en hacer sus reclamaciones, menos aun cuando la lucha diaria por conservar el empleo, cada dia y cada vez resulta una batalla difícil de librar, por las razones señaladas anteriormente y por la pésima situacion financiera y economía por la que atraviesa nuestra país. Sugerencia: pera el empleador o patrón, cuya finalidad de los trabajos es la deelevar la producción, el vigilar la estricta observancia de los derechos de preferencia brindara todas las posibilidades de alcanzar los objetivos trazados por el legislador a favor del trabajador y este a su vez cuidara su empleo y brindaría su máximo esfuerzo en el desempeño de su trabajo, con lo que ambos, patrón y trabajador, obtendría beneficios laboral, uno alcanzando elevado producción y el otro, al saber respetado su derecho de preferencia, buscara esforzarse para conservar su empleo, pero además lo hará para adiestrarse en su empleo y obtener mejores resultados en el desempeño en su trabajo. Sin embargo, debemos señalar que esta es solo una sugerencia que podría beneficiar a los factores de producción.
CAPÍTULO 11. TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD.
11.1 Antecedentes del empleo de mujeres y menores de edad en los centros de trabajo.
11.2 Obligaciones de las trabajadoras.
11.3 Antecedentes de la contratación de los menores de edad.
11.4 Trabajo de los menores en las tiendas de autoservicio.
11.5 Contratación de las mujeres y menores del campo.
11.6 Obligaciones de los patrones para contratar a los menores de 16 años.
11.7 Aspectos importantes sobre la mujer embarazada en el centro de trabajo.
Del estudio y análisis podemos mencionar que nuestra ley laboral regula las relaciones laborales en forma definida, pretendiendo ser coherente y buscando equidad y justicia para las trabajadores y menores de edad que laboran para un patrón, siendo visible lo anterior visible lo anterior en el capitulo respectivo de la legislación laboral en vigor, sin embargo, nuestra realidad social nos lleva al desencanto, todo vez que existiendo normas que protegen a estos trabajadores, no menos ciertos es que la clase patronal, para contratar a una mujer, le exige certificado médico que determine que la futura trabajadora no se encuentra embarazada, además de que discriminada, negándole un salario menor que el que le venía cubriendo al trabajador varón. A lo anterior se suma al acoso sexual, del cual muchas trabajadoras son victimas e inclusive del riesgo que corren algunas de ellas que o obstante trabajar con contrato por tiempo indeterminado, o de la planta, en unas empresas, cuando el patrón se entera del embarazo, opta por despedirla de manera injustificada, a pesar de las normas protectoras a favor de la mujer y de los menores de edad en la legislación laboral. Sin embargo, resulta transcendente destacar la irracional mecánica utilizada por aquellos patrones que contratan en sus centro de trabajo a menores de edad, niños que no obstante reunir los requisitos indispensables para que sean considerados legítimos trabajadores, se les niega tal derecho y son tratados como propinaros, negándoles sus derechos consagrados por el articulo 123 constitucional. Considerando lo anteriormente señalado, nos resta sugerir que este debería ser uno de los capítulos de la legislación laboral a reformarse, debiendo otorgarles mayor protección a las mujeres y a los menores de edad trabajadores, donde exista para favorecer los
destinos de las mujeres y menores de edad trabajadores.
CAPÍTULO 12. TRABAJADORES DE CONFIANZA.
12.1 Diferencia entre trabajador sindicalizado y de confianza (Artículo 123 Apartado “A”.)
12.2 Personal de confianza (Artículo 123 “A”.)
12.3 Limitaciones a los trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”)
12.4 Trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “B”
En efecto de lo anteriormente señalado, se distingue que los trabajadores de confianza prescritos en el apartado A cuentan con funciones de trabajo de privilegio ante los demás empleados, de igual forma y, el desarrollo cercano de su actividad laboral con el patrón, cuentan con los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador posea. Ante la junta de conciliación y arbitraje son considerados como de cualquier otro trabajador con la facultad de concurrir liberalmente a que el resuelvan sus posibles conflictos laborales con sus patrones sin distinción alguna. Por otro lado, la incertidumbre que se presenta en los denominados trabajadores de confianza del apartado B del articulo 123 constitucional, quienes son excluidos del régimen de la LFT al servicio del estado y por ende sin derecho a recurrir ante el tribunal federal de conciliación y arbitraje en los supuestos en que estos supuestos se vean involucrados en una terminación de los efectos de su nombramiento que se equipara a un despedido en el apartado A, resultando que únicamente pueden concurrir ante el tribunal federal de conciliación y arbitraje al reclamar sus prestaciones de ley, pero nunca para reclamar una indemnización o la reinstalación por la pérdida de su empleo, lo que nos lleva a denunciar la irregularidad y la injusticia social de la cual son victimas estos trabajadores al servicio del estado. Por lo anterior, se siguiere que el estado promueva en forma urgente reformas a la ley burocrática para poder equilibrar y hacer justicia a los trabajadores que laboran para el estado, pues estos también tienen familias que mantener.
CAPÍTULO 13. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.
13.1 Qué son las relaciones colectivas de trabajo.
13.2 Marco legal de los sindicatos.
13.3 Diferentes tipos de sindicatos.
13.4 Antecedentes de los sindicatos en México.
13.5 Constitución y registro de los sindicatos.
13.6 Derechos y obligaciones de los sindicatos.
13.6.1 Prohibiciones
13.7 Moificación colectiva de las condiciones de trabajo.
13.8 Suspensión temporal de las relaciones colectivas de trabajo.
13.9 Terminación colectiva de las relaciones de trabajo.
Gran logro de los trabajadores , en su lucha por encontrar el equilibrio en las fuerzas de producción, es el derecho que la ley le concede para la formación de sindicatos. Para ello deben reunir diversos requisitos y presentarlos ante la autoridad competente, a fin de quedar registrados y asi legalizar diversos requisitos y presentarlos ante la autoridad competente, a fin de quedar registrados y asi legalizar las acciones que lo llevaron a encontrar la razón de su creación, y en ese orden de ideas dimensionar sus objetivos que deberán ser del interés de sus agremiados. Con el registro de los grupos sindicales, la ley regula su accionar estableciendo un marco jurídico normativo para efectos de colaborar con los sindicatos en su objeto de ser, que beneficie a sus socios. En los mismos términos se contempla el procedimiento para efectos de la modificación de las condiciones en el trabajo, regulando formas y métodos para alcanzar tales modificaciones, sin embargo, dentro de esta normatividad incluye líneas de control para que estas pretendidas modificaciones no rebasen indiscretamente los derechos de los trabajadores. Recomendados en este aspecto que los sindicatos o cualquier agrupamiento, tenga el nombre que tenga, realmente se desempeñe para el bien de sus agremiados, y no en beneficio de unos cuantos, pues el actuar de las agrupaciones beneficiara o afectara en gran medida las fuentes de trabajo que les brindan la oportunidad de existir.
CAPÍTULO 14. HUELGA.
14.1 Concepto de huelga.
14.2 Antecedentes de la huelga en el mundo y en México
14.3 Objetivos de la huelga.
14.4 Requisitos para la huelga.
14.5 Tipos de huelga.
14.6 Huelga profesionales el trabajo burocrático.
14.7 Proceso de la huelga.
14.8 Formas de terminación de huelga.
En atención con el concepto de huelga resulta inobjetable socialmente hablando la restricción surgida en nuestra legislación para que una declaración espontanea y libre de los derechos sociales del trabajador como es la huelga se pretenda regularizar mediante procedimientos que dejan en la decisión de una autoridad, que posiblemente desconozca de las arbitrariedades, injusticias y maltratando de que pueden ser objeto los trabajadores, determine la legitimación de un derecho que por naturaleza libre y espontanea le corresponda a aquellos que pretendan manifestar su inconformidad mediante el mecanismo legal denominado huelga. Como sugerencia, es importante reflexionar respecto de las futuras modificaciones a la legislación laboral y tomar en cuenta los derechos laborales y sociales que le corresponda al ser humano por su propia naturaleza. Ya que el equilibrio entre las fuerzas de la producción y el capital será siempre el signo inequívoco del trato justo y digno a los trabajadores y por su parte ellos retribuyeron al patrón con su trabajo. Resulta importante resaltar los requisitos para la declaratoria de procedencia de la huelga dictada por las autoridades laborales competentes, por lo que tratándose de un derecho tan especial cuya finalidad u objetivo implica el equilibrio dentro de las fuerzas de producción con el patrón, resulta importante que la representación sindical cumpla con todos los requisitos que están estipulados en la LFT del trabajo respecto a un establecimiento de huelga, pues es sabio de las consecuencias que esto trae a sus agremiados cuando apoyan a un movimiento de huelga el cual está fuera de los lineamientos legales, o sea, una huelga, declarada ilegal.
CAPÍTULO 15. TRABAJOS ESPECIALES.
15.1 Qué son los trabajos especiales.
15.2 Principales tipos de trabaos especiales.
Es notorio que existen diferencias en la regulación de este capítulo distintivo de nuestra legislación laboral, lo que deja de manifiesto las carencias de verdaderos profesionales en las armas especificadas dentro de los trabajadores del campo, quienes prefieren emigrar antes que morir de hambre. De igual forma, es notorio que nuestros legisladores desconocen o intentan desconocer la vida cotidiana en el campo, tratando que esta se circunscriba en ranchos, haciendas y otros lugares similares, pretendiendo que en el lugar de la prestación de los servicios cuenten con medicamentos, material de curación y personal adiestrado para que otorgue asistencia médica, lo que conociendo las circunstancias económicas del país resulta poco menos que imposible que se concedan tales condiciones en el trabajo del campo. Se propone que los legisladores atiendan en forma seria y real las tantas diferencias en la legislación laboral para los trabajadores especiales, principalmente a los empleados del campo.
Debido a las irregularidades con que se ha legado respecto a los trabajadores que prestan sus servicios a instituciones bancarias, se les recomienda especial atención para el puesto de conflictos legales de naturaleza laboral, toda vez que existe incongruencia dentro de las disposiciones legales que norman su relación de trabajo, ya que los trabajadores de algunas instituciones bancarias a dirimir sus diferencias con sus patrones bancarios ante la junta federal de conciliación y arbitraje, resultándose aplicables de la LFT. En otros casos BANJERCITO y otras instituciones bancarias de crédito, para los conflictos que se pudieran suscitar los trabajadores deberán concurrir ante el tribunal federal de conciliación y arbitraje, sin embargo en este caso existe una reglamentación que deberá ser agotada como se tratara de un apartado C del artículo 123 de la constitución, lo que nos conduce señalar lo incongruente de la impartición de justicia para estos trabajadores de la banca.
CAPÍTULO 16. AUTORIDADES LABORALES Y PROCEDIMIENTO ANTE LAS MISMAS.
16.1 Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
16.1.1 Antecedentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
16.1.2 Estructura de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
16.2 Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
16.2.1 Estructura y funciones.
16.3 Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
16.3.1 Antecedentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
16.3.2 Estructura y funcionamiento.
16.4 Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
16.4.1 Antecedentes del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
16.4.2 Estructura y funcionamiento.
Nuestras autoridades en materia de trabajo resulten desde su creación en organizaciones especializadas en materia de trabajo y servicios sociales extremadamente completas en relación con las diferentes instituciones internacionales, sin embargo, los intereses sociales y económicos nos impiden realizar una valoración de estas, toda vez que su funcionamiento se pierde en acciones burocráticos en gestiones estadísticas, las cuales no denotan su claro proceso en cuanto a la valoración de dirimir conflictos laborales que afectan a la sociedad, notándose que la transcendencia en la aplicación de la ley queda solo en números y no en acciones concretas que sean de transcendencia. Se propone que la escrita aplicación del derecho, sugiera al legislador reformas que realmente le traigan beneficios a la sociedad para alcanzar el equilibrio entre los factores de la producción.
Derivado de la facultad existente entre la junta federal, junta local de conciliación y arbitraje, e incluso del tribunal federal de conciliación de arbitraje, es recomendar tanto a patrones como a trabajadores hacer o realizar un análisis estructural de la empresa para al cual se prestan los servicios, todo vez que de ese análisis se tendrá la certeza, en caso de cualquier conflicto legal de naturaleza laboral, de concurrir ante la autoridad competente y esta a su vez cuente con la facultad suficiente para atender y resolver los conflictos individuales y colectivos que se les pudiesen presentar. Lo anterior, en virtud de que es el artículo 123 constitucional, como la LFT tiene definidas su competencia como lo señala el artículo 527 de la LFT.
Fuentes del Derecho.
CAPÍTULO 1. PRINCIPIOS GENERALES. 1
Fuentes del Derecho. 1
tes del Derecho. 1
Principios generales del Derecho del Trabajo. 2
Definición de Derecho del Trabajo. 3
Características del Derecho Mexicano del Trabajo. 3
Derecho del Trabajo como Derecho Social. 3
Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social. 3
Artículo 123 de la Constitución, Apartados “A” Y “B”. 4
Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional. 4
Ley Federal del Trabajo de 1931. 4
Ley Federal del Trabajo de 1970. 5
Trascendencia de las reformas a la Ley Federal del Trabajo. 5
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. 5
CAPÍTULO 2. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACIÓN. 5
CAPÍTULO 3. JORNADA DE TRABAJO. 6
CAPÍTULO 4. SALARIO Y PROTECCIÓN AL MISMO. 7
CAPÍTULO 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES. 8
CAPÍTULO 6. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. 9
CAPÍTULO 7. RIESGOS DE TRABAJO Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL CENTRO DE TRABAJO. 10
CAPÍTULO 8. NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL. 11
CAPÍTULO 9. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA. 12
CAPÍTULO 10. DERECHOS DE PREFERENCIA PARA ASCENSO POR ANTIGÜEDAD. 13
CAPÍTULO 11. TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD. 14
CAPÍTULO 12. TRABAJADORES DE CONFIANZA. 15
CAPÍTULO 13. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO. 16
CAPÍTULO 14. HUELGA. 17
CAPÍTULO 15. TRABAJOS ESPECIALES. 18
CAPÍTULO 16. AUTORIDADES LABORALES Y PROCEDIMIENTO ANTE LAS MISMAS. 19
FUENTES DEL DERECHO
Para iniciar, debemos estudiar y saber cuál es el origen de las normas del Derecho Laboral, razón por la que nos referiremos a las fuentes del Derecho, que se dividen en: históricas, reales y formales.
Las fuentes históricas se refieren a todos aquellos documentos que encierran un antecedente textual de una ley o conjunto de leyes, tales como inscripciones, papiros, libros, en los que se visualice o se desprenda una normatividad considerada como ley; de manera concreta nos referimos a escritos o documentos, como la ley o el Código de Hamurabi, las Leyes de Indias, los diez mandamientos, las encíclicas, entre otros.
Las fuentes reales son aquellos factores y elementos dentro de un sistema social, en un preciso momento, que determinaron un conjunto de normas jurídicas, como es el caso de nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, misma que se origina como consecuencia del movimiento social en nuestro país del año de 1910.
Las fuentes formales se distinguen por tratarse de procesos de creación de las normas jurídicas, entendiendo por proceso una sucesión de momentos.
Principios generales del Derecho del Trabajo.
Los principios del Derecho del Trabajo surgen de la propia Ley Federal del Trabajo, resultando visibles y explícitos los siguientes:
v Principio de equidad
Surge de la lectura y comprensión del Artículo 2º. De la Ley Federal del Trabajo, el cual se refiere a que las normas emanadas de dicha legislación son creadas para obtener el equilibrio entre trabajadores y patrones, por lo que con este artículo se busca la equidad.
v De justicia social
En este mismo Artículo 2º. De la ley citada se denota con exactitud que la legislación laboral o las estipulaciones que la conforman buscan conseguir la justicia social de manera afanosa, lo que resulta visible de la lectura de este ordenamiento legal.
v El trabajo es un Derecho y un deber social
El Artículo 3º. Del mismo precepto jurídico contempla este principio, que nos induce a observar que en la actualidad es difícil de concebir, ya que para conseguir empleo necesitamos contar con un máximo den edad de 35 años, además de aceptar un salario paupérrimo, seas obrero, obrero calificado o incluso profesional. Ello implica analizar cuáles son las causas del inicio de la debacle de este principio.
v El trabajo es fuente de dignidad humana
Del mismo Artículo 3º. Se desprende este principio general del Derecho laboral, el cual nos enseña a valorar nuestra relación social con los demás, y nos valora como trabajadores, sea cualquiera la rama o la categoría que ocupemos en el desempeño de nuestro trabajo, e independientemente de raza, sexo, edad, credo religioso o condición social.
v La libertad de trabajo es la base y presupuesto del Derecho del Trabajo
De manera conjunta con lo anterior, el Artículo 4º. De esta misma ley nos faculta para que nos dediquemos a la actividad laboral que nos convenga, profesión, industria o comercio, siempre y cuando ésta sea lícita.
v La igualdad nutre al Derecho del Trabajo
A trabajo igual, salario igual, así lo establece el código laboral en el Artículo 56, implicando con esta disposición la responsabilidad del patrón de cubrir un salario idéntico a quien realice una actividad laboral idéntica.
v El principio de la responsabilidad empresarial
En esencia, este principio nos lleva a destacar la importancia del patrón en las relaciones laborales, ya que son ellos los que cubren el aspecto financiero de la relación laboral; son los propietarios de la herramienta o la maquinaria, factor de trascendencia en los medios de producción, y cubre o pagan el salario de la mano de obra. Su importancia tiene un significado especial, pero ello no implica que los demás principios carezcan de validez.
Definición de Derecho del Trabajo.
Conjunto de normas que regulan la relación entre trabajadores y patrones.
En efecto, nuestro Derecho del Trabajo es un conjunto de normas, mismas que se encuentran implícitas en la Ley Federal del Trabajo y regulan las relaciones contractuales entre la clase trabajadora y los patrones.
Características del Derecho Mexicano del Trabajo.
El Derecho Mexicano del Trabajo tiene como características principal su origen, ya que su nacimiento ocurre por la necesidad de buscar equilibrio entre las clases en nuestra sociedad: la clase trabajadora (desprotegida) y los patrones, ello como una medida proteccionista, pretendiendo que con su creación se encontraran fórmulas para brindar a la mayoría de la sociedad en nuestro país, como lo es la clase obrera, una opción u oportunidad de una vida decorosa. Su incorporación a nuestra Carta Magna inició mediante el Artículo 123 Constitucional; ésta, a su vez lo refleja mediante sus leyes reglamentarias.
Derecho del Trabajo como Derecho Social.
Derecho social es el conjunto de normas jurídicas que establecen y desarrollan diferentes principios y procedimientos protectores a favor de las personas, grupos y sectores de la sociedad integrados por individuos socialmente débiles, para lograr su convivencia con las otras clases sociales, dentro de un orden jurídico.
Ahora bien, realizando un análisis, en términos generales debemos considerar que la norma jurídica tiene a regular la vida del individuo en sociedad, por ende, toda norma jurídica tendrá el carácter de social, sin importar si se trata de Derecho Civil, Penal, Mercantil e incluso las garantías individuales constitucionales, mismas que con el paso del tiempo, poco a poco, debido a los cambios políticos, sociales y económicos, deben velar por el interés de la colectividad. Luego entonces el Derecho no es un concepto ni una doctrina individualista, es social.
Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social.
Como se ha venido señalando, el Derecho del Trabajo y todas las ramificaciones del Derecho están íntimamente ligadas al Derecho Social, luego entonces, considerando que el trabajo es un Derecho Social, podremos afirmar que el derecho de trabajo constituye en nuestra sociedad una garantía social. Para tal efecto la legislación laboral en su Artículo 2º. Señala que las normas de trabajo tienden a conseguir la justicia social en las relaciones de trabajo.
Sin embargo, dicha garantía social resulta notoria en mayor impacto cuando el Artículo 3º. Sentencia que el trabajo es un Derecho y un deber social, pero además señala que el trabajo no es un artículo de comercio y exige respeto para la dignidad del trabajador; también impone condiciones al patrón exigiendo que aseguren la vida, salud y un nivel económico decoroso para él y su familia. A la par con estas condicionantes al Artículo señala que no se podrán establecer distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social; por si lo anterior fuera poco, de igual modo este tercer Artículo del código laboral obliga y menciona que es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
Artículo 123 de la Constitución, Apartados “A” Y “B”.
Primero ubiquemos los antecedentes de la Constitución Política de esta región, y esto nos lleva a citar la forma en que nace y cómo se integra en los términos que hasta la fecha seguimos comentando, como es el caso de la guerra de Independencia, en donde surge un gran personaje de nombre José María Morelos y Pavón, quien en su obra “Sentimientos de la Nación “ denota la intención de trabajar para que la naciente nación independiente del dominio español regulara sus relaciones sociales, mediante la elaboración de una carta magna, armada, aprobada, publicada y que su aplicación fuera vigilada por mexicanos, dejando fuera de cualquier participación en la elaboración de dicha legislación a todo aquel individuo que no fuera mexicano; además de proponer para nuestra nación un orden jurídico fundamental en el que se distinguiera la igualdad, libertad, dignidad y justicia para todos los habitantes de esta nación.
El apartado “A” regula las relaciones contractuales laborales entre trabajadores y patrones, de la iniciativa privada; esto es, personas morales como cualquier empresa, sociedad, asociación o personas físicas que contraten los servicios personales y subordinados de un trabajador, lo que finalmente los convierte en patrones y estarán sujetos a las disposiciones que en materia de trabajo dice el Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”.
El apartado B: rige las relaciones laborales, entre los brócratas y el gobierno.
Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional.
Revisando los temas abordados en este capítulo, podremos identificar que la Ley Federal del Trabajo nos orienta dentro del marco jurídico de las relaciones obrero patronales, nos indica derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, pero también nos señala ante quién debemos concurrir a dirimir los conflictos que pudiesen surgir entre trabajador y patrón, e igualmente nos señala los procedimientos para resolver los conflictos entre los factores de la producción.
Ley Federal del Trabajo de 1931.
No hay que olvidar que esta legislación surge acorde con las circunstancias del momento y desde luego, por tratarse de una nueva ley, en muchos casos se pretendió equiparar con el código como ley supletoria a la legislación laboral; además de que en esta legislación se consideraba trascendental la suscripción del contrato de trabajo, así como de incurrir en situaciones adversas a la clase obrera, tales como responsabilizar procesalmente al trabajador de la carga de la prueba, bastando para ello la simple negativa del consentimiento del patrón para que ello ocurriera, circunstancia procesal que dificultaba al trabajador el acreditar los extremos de su demanda. Conjuntamente con ello los patrones podían contratar o suscribir contratos de servicios profesionales, de comisión mercantil o cualquiera que fuera pero con la leyenda de que dicha figura no correspondía al ámbito laboral, para que el tribunal respectivo así lo considerara, no obstante que las circunstancias reales de la relación, configuraran los presupuestos n esenciales de la relación de trabajo, sin embargo, esparte del proceso de perfeccionamiento de nuestra legislación laboral.
Ley Federal del Trabajo de 1970.
Esta ley sustituye a la exigencia y obligatoriedad en una relación contractual laboral, la demanda de la suscripción de un contrato, para conducirla a una mención, como relación de trabajo. Determinación que obligo a conceder giro importante a las relaciones contractuales de trabajo, en especial para los trabajadores, pero genero la modificación del criterio de la suprema corte de justicia de la nación, quienes necesariamente modificaron su punto de vista al resolver y tuvieron que aceptar que para admitir en sus resoluciones la existencia de la relación laboral, bastaba con que se dieran los supuestos, sin que obligatoriamente existiera el contrato por escrito que sancionaran dicha relación laboral.
Trascendencia de las reformas a la Ley Federal del Trabajo.
De modo que sin la misma transcendencia mínima ocurren y transcurren las reformas de la LFT, únicamente consideramos interesantes de comentar las de 1980, mismas que refieren unas modificaciones al procedimiento ordinario interesantes de comentar en 1980, mismas que refieren unas modificaciones al procedimiento ordinario y que han sido analizadas en el tema de la ley 1979. Pero existen otras como la transcendencia a conciliar en todos los juicios ordinarios, especiales y colectivos.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Los derechos salvaguardan a los trabajadores de sus patrones, que en este caso resultan ser los poderes de la unión del gobierno del D.F, lo que consideramos interesante de comentar es el hecho de la nula transcendencia correctiva existente en la aplicación de las resoluciones definitivas emitidas por el TF burocrático, ya
CAPÍTULO 2. RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACIÓN.
2.1 Concepto de establecimiento y empresa.
2.2 Concepto de patrón.
2.2.1 Concepto jurídico laboral de trabajador.
2.3 Relación individual de trabajo y su duración.
2.4 ¿Qué es la relación de trabajo?
2.5 Tipo de contrato.
2.5.1 Estructura y elementos.
2.5.2 Modificaciones al contrato individual y su jurisprudencia.
2.6 Diferencia entre contrato y convenio.
2.6.1 Estructura y elementos.
2.6.2 Uso de la costumbre y su aplicación jurídica.
2.7 Reglamento interior de trabajo.
2.7.1 Estructura, elementos y registro.
2.7.2 Medidas disciplinarias.
2.8 Suspensión de las relaciones de trabajo.
2.8.1 Causas y elementos.
2.9 Rescisión de las relaciones de trabajo.
2.9.1 Causales y elementos para rescindir.
De nuestra legislación laboral se establecen las condiciones de las relaciones individuales de trabajo y dentro de ese aspecto también se distinguen el concepto de la duración de las relaciones individuales de trabajo. Como hemos visualizado este tema, se sigue observando riqueza en los aspectos sociales que nos concede la LFT, sin embargo, no podemos evitar el realizar observaciones y sugerencias tales como que no obstante la existencia de diferentes contratos contemplados por la ley, para efectos del derecho del trabajo, los de mayor transcendencia son los de tiempo indefinido, haciendo notar que en nuestra sociedad no existen los contratos de prueba. De igual forma, no obstante la obligatoriedad del reglamento interior de trabajo para las autoridades administrativas, curiosamente dicha condición no es indispensable para la LFT pero en la práctica diaria corremos el riesgo de ser sancionados como empresa si se nos requiere la exhibición registrada del mismo y no se le presenta a los inspectores en cuestión. En los mismos términos cabe señalar que la aplicación de medidas disciplinarias en el centro de trabajo requiere la existencia actualizada del reglamento interior de trabajo, ante su inexistencia se deberá considerar al contrato colectivo, y ante la carencia de este puede servir de sustento lo que sería el contrato individual de trabajo. Finalmente, la última opción con que contamos para aplicar una sanción, será la LFT. Como sugerencia para atender las circunstancias para rescindir un contrato de trabajo, es necesario contar con la asesoría de un profesional en la materia para evitar riesgos de error en la aplicación del proceso para rescindir. Por último, se debe tomar en cuenta que no basta con el hecho de que un trabajador manifieste su interés de terminar voluntariamente con la relación de trabajo para evitar los riesgos de que el patrón sea demandado, algunas veces reclamando la unidad del convenio y algunas breclamando el pago de diferencias por liquidar en forma errónea.
CAPÍTULO 3. JORNADA DE TRABAJO.
3.1 Concepto de Jornada de Trabajo.
3.1.1 Diferentes Jornadas de trabajo.
3.1.2 Prolongación de la jornada de trabajo.
3.2 Días de descanso (semanal, obligatorios, opcionales).
3.2.1 Trabajo dominical y la prima dominical.
3.3 Días de vacaciones y prima vacacional.
Una de las causas que mayor impacto provoca las desavenencias entre los trabajadores y los patrones, es la jornada de trabajo, a pesar de que el concepto se encuentra perfectamente reglamentado por la lay laboral, no dejan de existir abusos para evitar la retribución justa a aquel que prolonga su jornada de trabajo, o para quien concurre a laborar los días de descanso obligatorio, para lo cual se recomienda el control de asistencia con el registro exacto de las horas de trabajo, con la intención de evitarse conflictos ante la autoridad laboral o en su efecto de la reclamación exacta del pago del derecho generado. En este rubro, respecto a la jornada de trabajo se recomienda prestar especial atención en los controles que los patrones acostumbran llevar, primero por que la LFT en su articulo 784 obliga al patrón a demostrar en un juicio, las faltas de asistencia del trabajador, duración de la jornada de trabajo, asi como del horario diario en que el trabajador preste sus servicios, controles que en repetidas ocasiones son omisos, en cuanto el tiempo que el trabajador ocupa para descansar o tomar sus aliementos, lo que genera que dicho tiempo sea considerado como tiempo efectivo de trabajo, cuando en realidad es que ese paso de tiempo fue utilizado para repposar o descansar como lo ordena el articulo 63 de la legilacion laboral en la jornada de tranbajo de los empleados. De igual forma, si el trabajador en el centro de trabajo no tiene la obligación de registrar en los controles de aistencia su salida para disfrutar de su descanso u horario para tomar alimentos, podrá reclamar ese periodo de tiempo como efectivamente laborado.
CAPÍTULO 4. SALARIO Y PROTECCIÓN AL MISMO.
4.1 Antecedentes del salario en México.
4.2 Diferentes tipos de salario.
4.3 Salario general, profesional y zonas económicas.
4.4 Criterios para determinar zonas geográficas.
4.5 Normas protectoras del salario.
4.6 Formas de fijar el salario (naturaleza y valuación).
4.7 Salario base de cotización al IMSS.
4.8 Prestaciones de ley.
Dentro del proceso de desarrollo histórico de nuestra sociedad, desde la época de los aztecas el salario es un factor de suma importancia para el bienestar de los trabajadores y su familia. No obstante, hasta esta fecha, la existencia de un artículo expreso de la legislación laboral para que el salario mínimo a pagar cumpla el requisito indispensable de ser remunerador, este conforme para el tiempo se encuentra descompensado de la realidad social de nuestro país. En pocas palabras, cada día alcanza o logra menos sus objetivos dispuestos por la constitución política o carta magna de nuestro país. Sin embargo, nuestras autoridades responsables del otorgamiento del salario, supuestamente se encuentran más preocupados por mantener un control estadísticos, que por encontrar mecanismos para que se dé mecanismo para que se dé cumplimiento a la disposición social de la constitución política que obliga a que el salario mínimo sea suficiente para el sostenimiento de una familia, obligatoriedad que por décadas ha permanecido en la oscuridad. Finalmente, sugerimos que la comisión de salarios mínimos recapacite en las funciones que está llevando a cabo y lo que realmente están generando en los trabajadores, ya que mientras no se recuperen los salarios reales de los trabajadores, respecto a los precios de los bienes y servicios básicos para estos, nunca se encontrara justificación alguna de la existencia de dicha comisión.
La LFT prevé que los salarios mínimos de ninguna forma pueden ser objetó de descuento, reducción o compensación, salvo en los casos que a continuación se mencionaran y que desde luego se recomienda tomar en cuenta para efectos de no contravenir una disposición impuesta por el artículo 123 constitucional y la LFT.
1.-penciones alimenticias decretadas por la autoridad competente
2.- pago de rentas, cuando las habitaciones se otorguen en arrendamiento por los patrones, resultado que este descuento no podrá exceder del 10% del salario.
3.- pago de abonos para cubrir el préstamo proveniente del INFONAVIT
4.- pago de abonos para que el trabajador cubra créditos otorgados o garantizados, y destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o el pago de servicios, en almacenes y tiendas en que expenda de comestibles, ropa y artículos.
CAPÍTULO 5. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES.
5.1 Obligaciones patronales.
5.1.1 Prohibiciones a los patrones.
5.2 Obligaciones de los trabajadores.
5.2.1 Prohibiciones a los trabajadores.
El tema que nos ocupo es reflejo fiel de una relación contractual, que en este caso se forma entre el trabajador el patrón, en donde ambas partes se encuentran sujetas a derechos y obligaciones. Visualizando dentro de estas obligaciones las sanciones para aquellos que dejen de cumplir con su responsabilidad. Como sugerencia podemos agregar que es importante de los lineamientos que establece la LFT para evitar conflictos laborales sin dejar de tomar en cuenta que por regla el patrón es quien de manera más frecuente incurre en la violación a las reglas establecidas pro nuestra legislación. Nuestra legislación laboral contempla derechos y obligaciones para los patrones y los trabajadores, por lo que se recomienda a los patrones en forma especial proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores así como instalar en los centros en forma especial proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores así como instalar en los centros de trabajo los principios de seguridad e higiene y evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes, mediante la participación en la integración, funcionamiento e instalación de las misiones que deban formarse en cada centro de trabajo de acuerdo con lo establecido por la ley de la materia, en caso contrario se verán afectados con sanciones económicas drásticas contempladas por la propia legislación laboral.
CAPÍTULO 6. CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
6.1 Concepto de capacitación y adiestramiento.
6.2 Antecedentes de la capacitación y adiestramiento en México.
6.3 Objetivo de la capacitación y adiestramiento.
6.4 Marco jurídico de la capacitación y adiestramiento.
6.5 Lo más importante del capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo.
La secretaria del trabajo y previsión social, en su afán por desarrollar un plan de trabajo para la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en todo el país, sigue desvinculada de las empresas para poder llevar a cabo los planes y programas de capacitación adecuados a nuestros países, en los cuales son trabajadores deben estar más preparados que nunca, pues los requerimientos de las empresas por la nuevas tecnologías rebasan las expectativas de capacitación a estos. Por tanto, se sugiere que las empresas desarrollen políticas y procedimientos en el aspecto de capacitación y adiestramiento para sus trabajadores, y que estos contengan planes de trabajo que sean la base de la secretaria de trabajo y así poder establecer en todo el país los nuevos horizontes en el desarrollo del conocimiento y adiestramiento de los trabajadores.
Uno de los puntos principales que debe de tomarse siempre en cuenta es el de registrar ante la secretaría del trabajo y prevención social las horas de capacitación que les otorgan a los trabajadores, pues el no hacerlo, el patrón estará incumpliendo en ese sentido por lo que marca la LFT en este aspecto. Por otra parte, no menos importante, es el registrar y capacitar al personal interno de la empresa que figura como capacitador interno para la impartición y adiestramiento del personal y por último, es importante que la empresa formada su comisión mixta de capacitación y adiestramiento, pues esta es de suma importancia para darle un seguimiento y cumplimiento a lo que nos marca la LFT.
CAPÍTULO 7. RIESGOS DE TRABAJO Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL CENTRO DE TRABAJO.
7.1 Concepto de higiene y seguridad industrial.
7.2 Desarrollo histórico de la higiene y seguridad industrial.
7.3 Objetivos de la higiene y seguridad industrial.
7.4 Obligaciones de los patrones y trabajadores en relación con la seguridad e higiene.
7.5 Qué son los riesgos de trabajo.
7.6 Qué son las enfermedades del trabajo.
7.7 Accidentes de trabajo.
7.8 Estructura y formación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad.
No obstante la existencia de normatividad por parte del gobierno y los requerimientos a los patrones por cumplir higiene y seguridad en el centro de trabajo, la formación del trabajador en sus hogares respecto a la seguridad e higiene que deben seguir requiere de capacitación en este rubro, pues gran parte de los accidentes de trabajo se deben a la falta de capacitación de los trabajadores para manejar maquinaria y herramientas con las que trabajo en forma diaria. Los problemas y costumbres que traen consigo los trabajadores hacen que existen riesgos y accidentes de trabajo ocasionados la mayoría de las veces por ellos mismos, no obstante que tengan la capacitación de trabajo ocasionados la mayoría de las veces por ellos mismos, no obstante que tengan la capacitación plena para llevar a cabo sus funciones en forma adecuada. Por otra parte el patrón no llega a cumplir con las medidas de seguridad e higiene que le exigen las autoridades, pues el incumplimiento de estas medidas definitivamente conlleva a los accidentes de trabajo y a situaciones desfavorables para el trabajador en la consecuencia de sus funciones. Por tanto, sugerimos que tanto trabajadores como empresarios lleven a cabo la institucionalidad de una cultura de higiene y seguridad en cada uno de los centro de trabajo, pues al quedar establecida esta, nuestras industrias y nuestros trabajadores contribuirán a la nueva productividad laboral.
CAPÍTULO 8. NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL.
8.1 Qué es seguridad social.
8.2 Características de la seguridad social.
8.3 Antecedentes históricos de la seguridad social en México.
8.4 Qué es el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social).
8.4.1 Estructura y funcionamiento del IMSS.
8.4.2 Prestaciones económicas.
8.5 Qué es el INFONAVIT
8.5.1 Estructura y funcionamiento.
8.6 Qué es una AFORE.
8.7 Qué es el ISSSTE.
8.7.1 Estructura y funcionamiento del ISSSTE.
8.7.2 Prestaciones económicas.
8.7.3 FOVISSSTE
8.7.4 Características y condiciones de crédito del FOVISSSTE.
En el articulo 123 cosntitucional es un bastion en busca del equilibrio en la sociedad entre las clases sociales en nuestro país, provocando que cada uno de los sere sociales con los servicios de seguridad social dentro del ámbito de trabajo que desempeñe, independientemente de prestar sus servicios para un particular o para el estado, asi, tenemos los servicios del IMSS y del ISSSTE, los cuales fueron creados precisamente para garantizar los derechos de seguridad social que requieren todos los mexicanos, ambas instituciones, dentro de los objetivos para los que fueron creados precisamente para garantizar los derechos de seguridad social que requieren todos los mexicanos, dentro de los objetivos para los que fueron creadas cumplen con los requisitos de servicios diario para cristalizar los beneficios para sus derechohabientes, incluyendo lo de otorgar créditos para que el trabajador encuentre una forma de vida digna en cuanto a su vivienda siendo el caso de INFONAVIT y de FOVISSSTE : además de contar con las pensiones para aquellos trabajadores que cumplen con su ciclo de vida laboral. Por tanto se sugiere buscar mejores formas de subsanar las diferencias de las instituciones de seguridad en nuestro país, aplicando los recursos a ambos instituciones con escrito apego a la normatividad que el efecto se ha dictado.
CAPÍTULO 9. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.
9.1 Definición y objetivos del reparto de las utilidades.
9.2 Empresas obligadas y exceptuadas al reparto de utilidades.
9.3 Trabajadores con derecho a participar en el reparto de las utilidades y trabajadores exceptuados a participar.
9.4 Comisión Nacional para el reparto de las utilidades (integración y funcionamiento).
9.5 Formación de la comisión mixta para el reparto de las utilidades de las empresas.
9.6 Factores que determinan las utilidades a repartir.
El derecho a beneficiarse de las utilidades de la empresa, no faculta al trabajar en la toma de desiciones para la conducion denla misma, sin embargo, las aportaciones de estos en el proceso productivo siempre traerán un beneficio constante un beneficio constante tanto para el patrón como para los trabajadores, generando con ello utilidades. Por otra parte, el reparto de las utilidades siempre tendrá como objetivo principal el que cada trabajador tenga las utilidades que merece, es decir, será de acuerdo con los días efectivamente laborados por este durante el año, pues solo estos serán computados para el monto a recibir de las ganancias de la empresa. Por lo tanto, sugerimos que los trabajadores tengan conciencia de que tiene todo un año para poder aportar lo mejor de ellos mismos en las funciones que desempeñan, acudiendo constantemente al centro de trabajo, pues los retratos, las faltas y las incapacidades desfavorecen notablemente para la generación de utilidades tanto para ellos como para el patrón. De igual forma, el patrón tendrá que diseñar dia con dia mejores formas de trabajo para poder generar mejores utilidades, teniendo una empresa altamente productiva.
CAPÍTULO 10. DERECHOS DE PREFERENCIA PARA ASCENSO POR ANTIGÜEDAD.
10.1 Antigüedad de los trabajadores.
10.2 Derechos del trabajador a ser indemnizado con base en su antigüedad.
10.3 Otros derechos del trabajador con base en su antigüedad.
10.4 Derechos de preferencia del trabajador.
10.4.1 Derecho de preferencia para los ascensos.
10.5 Las comisiones mixtas para la determinación del cuadro de antigüedades de los trabajadores.
Como se podrá observar, nuestros legisladores han venido, ante la lucha de los trabajadores, atendiendo el punto generado por la antigüedad en un empleo, asi como diverosos beneficios, los cuales al llevarse a la practica se diluyen a la poca importancia que sindicatos y patrones le condeden a este derecho, para tal efecto debemos consideramos que en muchas empresas cuando alguno de sus trabajadores, por muy buenos elementos que sean, reclaman sus derechos, lo mas posible es que de inmediato sean despedidos de su empleo, luego entonces no podemos afirmar que los trabajadores carecen de interés en hacer sus reclamaciones, menos aun cuando la lucha diaria por conservar el empleo, cada dia y cada vez resulta una batalla difícil de librar, por las razones señaladas anteriormente y por la pésima situacion financiera y economía por la que atraviesa nuestra país. Sugerencia: pera el empleador o patrón, cuya finalidad de los trabajos es la deelevar la producción, el vigilar la estricta observancia de los derechos de preferencia brindara todas las posibilidades de alcanzar los objetivos trazados por el legislador a favor del trabajador y este a su vez cuidara su empleo y brindaría su máximo esfuerzo en el desempeño de su trabajo, con lo que ambos, patrón y trabajador, obtendría beneficios laboral, uno alcanzando elevado producción y el otro, al saber respetado su derecho de preferencia, buscara esforzarse para conservar su empleo, pero además lo hará para adiestrarse en su empleo y obtener mejores resultados en el desempeño en su trabajo. Sin embargo, debemos señalar que esta es solo una sugerencia que podría beneficiar a los factores de producción.
CAPÍTULO 11. TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD.
11.1 Antecedentes del empleo de mujeres y menores de edad en los centros de trabajo.
11.2 Obligaciones de las trabajadoras.
11.3 Antecedentes de la contratación de los menores de edad.
11.4 Trabajo de los menores en las tiendas de autoservicio.
11.5 Contratación de las mujeres y menores del campo.
11.6 Obligaciones de los patrones para contratar a los menores de 16 años.
11.7 Aspectos importantes sobre la mujer embarazada en el centro de trabajo.
Del estudio y análisis podemos mencionar que nuestra ley laboral regula las relaciones laborales en forma definida, pretendiendo ser coherente y buscando equidad y justicia para las trabajadores y menores de edad que laboran para un patrón, siendo visible lo anterior visible lo anterior en el capitulo respectivo de la legislación laboral en vigor, sin embargo, nuestra realidad social nos lleva al desencanto, todo vez que existiendo normas que protegen a estos trabajadores, no menos ciertos es que la clase patronal, para contratar a una mujer, le exige certificado médico que determine que la futura trabajadora no se encuentra embarazada, además de que discriminada, negándole un salario menor que el que le venía cubriendo al trabajador varón. A lo anterior se suma al acoso sexual, del cual muchas trabajadoras son victimas e inclusive del riesgo que corren algunas de ellas que o obstante trabajar con contrato por tiempo indeterminado, o de la planta, en unas empresas, cuando el patrón se entera del embarazo, opta por despedirla de manera injustificada, a pesar de las normas protectoras a favor de la mujer y de los menores de edad en la legislación laboral. Sin embargo, resulta transcendente destacar la irracional mecánica utilizada por aquellos patrones que contratan en sus centro de trabajo a menores de edad, niños que no obstante reunir los requisitos indispensables para que sean considerados legítimos trabajadores, se les niega tal derecho y son tratados como propinaros, negándoles sus derechos consagrados por el articulo 123 constitucional. Considerando lo anteriormente señalado, nos resta sugerir que este debería ser uno de los capítulos de la legislación laboral a reformarse, debiendo otorgarles mayor protección a las mujeres y a los menores de edad trabajadores, donde exista para favorecer los
destinos de las mujeres y menores de edad trabajadores.
CAPÍTULO 12. TRABAJADORES DE CONFIANZA.
12.1 Diferencia entre trabajador sindicalizado y de confianza (Artículo 123 Apartado “A”.)
12.2 Personal de confianza (Artículo 123 “A”.)
12.3 Limitaciones a los trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”)
12.4 Trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “B”
En efecto de lo anteriormente señalado, se distingue que los trabajadores de confianza prescritos en el apartado A cuentan con funciones de trabajo de privilegio ante los demás empleados, de igual forma y, el desarrollo cercano de su actividad laboral con el patrón, cuentan con los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador posea. Ante la junta de conciliación y arbitraje son considerados como de cualquier otro trabajador con la facultad de concurrir liberalmente a que el resuelvan sus posibles conflictos laborales con sus patrones sin distinción alguna. Por otro lado, la incertidumbre que se presenta en los denominados trabajadores de confianza del apartado B del articulo 123 constitucional, quienes son excluidos del régimen de la LFT al servicio del estado y por ende sin derecho a recurrir ante el tribunal federal de conciliación y arbitraje en los supuestos en que estos supuestos se vean involucrados en una terminación de los efectos de su nombramiento que se equipara a un despedido en el apartado A, resultando que únicamente pueden concurrir ante el tribunal federal de conciliación y arbitraje al reclamar sus prestaciones de ley, pero nunca para reclamar una indemnización o la reinstalación por la pérdida de su empleo, lo que nos lleva a denunciar la irregularidad y la injusticia social de la cual son victimas estos trabajadores al servicio del estado. Por lo anterior, se siguiere que el estado promueva en forma urgente reformas a la ley burocrática para poder equilibrar y hacer justicia a los trabajadores que laboran para el estado, pues estos también tienen familias que mantener.
CAPÍTULO 13. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.
13.1 Qué son las relaciones colectivas de trabajo.
13.2 Marco legal de los sindicatos.
13.3 Diferentes tipos de sindicatos.
13.4 Antecedentes de los sindicatos en México.
13.5 Constitución y registro de los sindicatos.
13.6 Derechos y obligaciones de los sindicatos.
13.6.1 Prohibiciones
13.7 Moificación colectiva de las condiciones de trabajo.
13.8 Suspensión temporal de las relaciones colectivas de trabajo.
13.9 Terminación colectiva de las relaciones de trabajo.
Gran logro de los trabajadores , en su lucha por encontrar el equilibrio en las fuerzas de producción, es el derecho que la ley le concede para la formación de sindicatos. Para ello deben reunir diversos requisitos y presentarlos ante la autoridad competente, a fin de quedar registrados y asi legalizar diversos requisitos y presentarlos ante la autoridad competente, a fin de quedar registrados y asi legalizar las acciones que lo llevaron a encontrar la razón de su creación, y en ese orden de ideas dimensionar sus objetivos que deberán ser del interés de sus agremiados. Con el registro de los grupos sindicales, la ley regula su accionar estableciendo un marco jurídico normativo para efectos de colaborar con los sindicatos en su objeto de ser, que beneficie a sus socios. En los mismos términos se contempla el procedimiento para efectos de la modificación de las condiciones en el trabajo, regulando formas y métodos para alcanzar tales modificaciones, sin embargo, dentro de esta normatividad incluye líneas de control para que estas pretendidas modificaciones no rebasen indiscretamente los derechos de los trabajadores. Recomendados en este aspecto que los sindicatos o cualquier agrupamiento, tenga el nombre que tenga, realmente se desempeñe para el bien de sus agremiados, y no en beneficio de unos cuantos, pues el actuar de las agrupaciones beneficiara o afectara en gran medida las fuentes de trabajo que les brindan la oportunidad de existir.
CAPÍTULO 14. HUELGA.
14.1 Concepto de huelga.
14.2 Antecedentes de la huelga en el mundo y en México
14.3 Objetivos de la huelga.
14.4 Requisitos para la huelga.
14.5 Tipos de huelga.
14.6 Huelga profesionales el trabajo burocrático.
14.7 Proceso de la huelga.
14.8 Formas de terminación de huelga.
En atención con el concepto de huelga resulta inobjetable socialmente hablando la restricción surgida en nuestra legislación para que una declaración espontanea y libre de los derechos sociales del trabajador como es la huelga se pretenda regularizar mediante procedimientos que dejan en la decisión de una autoridad, que posiblemente desconozca de las arbitrariedades, injusticias y maltratando de que pueden ser objeto los trabajadores, determine la legitimación de un derecho que por naturaleza libre y espontanea le corresponda a aquellos que pretendan manifestar su inconformidad mediante el mecanismo legal denominado huelga. Como sugerencia, es importante reflexionar respecto de las futuras modificaciones a la legislación laboral y tomar en cuenta los derechos laborales y sociales que le corresponda al ser humano por su propia naturaleza. Ya que el equilibrio entre las fuerzas de la producción y el capital será siempre el signo inequívoco del trato justo y digno a los trabajadores y por su parte ellos retribuyeron al patrón con su trabajo. Resulta importante resaltar los requisitos para la declaratoria de procedencia de la huelga dictada por las autoridades laborales competentes, por lo que tratándose de un derecho tan especial cuya finalidad u objetivo implica el equilibrio dentro de las fuerzas de producción con el patrón, resulta importante que la representación sindical cumpla con todos los requisitos que están estipulados en la LFT del trabajo respecto a un establecimiento de huelga, pues es sabio de las consecuencias que esto trae a sus agremiados cuando apoyan a un movimiento de huelga el cual está fuera de los lineamientos legales, o sea, una huelga, declarada ilegal.
CAPÍTULO 15. TRABAJOS ESPECIALES.
15.1 Qué son los trabajos especiales.
15.2 Principales tipos de trabaos especiales.
Es notorio que existen diferencias en la regulación de este capítulo distintivo de nuestra legislación laboral, lo que deja de manifiesto las carencias de verdaderos profesionales en las armas especificadas dentro de los trabajadores del campo, quienes prefieren emigrar antes que morir de hambre. De igual forma, es notorio que nuestros legisladores desconocen o intentan desconocer la vida cotidiana en el campo, tratando que esta se circunscriba en ranchos, haciendas y otros lugares similares, pretendiendo que en el lugar de la prestación de los servicios cuenten con medicamentos, material de curación y personal adiestrado para que otorgue asistencia médica, lo que conociendo las circunstancias económicas del país resulta poco menos que imposible que se concedan tales condiciones en el trabajo del campo. Se propone que los legisladores atiendan en forma seria y real las tantas diferencias en la legislación laboral para los trabajadores especiales, principalmente a los empleados del campo.
Debido a las irregularidades con que se ha legado respecto a los trabajadores que prestan sus servicios a instituciones bancarias, se les recomienda especial atención para el puesto de conflictos legales de naturaleza laboral, toda vez que existe incongruencia dentro de las disposiciones legales que norman su relación de trabajo, ya que los trabajadores de algunas instituciones bancarias a dirimir sus diferencias con sus patrones bancarios ante la junta federal de conciliación y arbitraje, resultándose aplicables de la LFT. En otros casos BANJERCITO y otras instituciones bancarias de crédito, para los conflictos que se pudieran suscitar los trabajadores deberán concurrir ante el tribunal federal de conciliación y arbitraje, sin embargo en este caso existe una reglamentación que deberá ser agotada como se tratara de un apartado C del artículo 123 de la constitución, lo que nos conduce señalar lo incongruente de la impartición de justicia para estos trabajadores de la banca.
CAPÍTULO 16. AUTORIDADES LABORALES Y PROCEDIMIENTO ANTE LAS MISMAS.
16.1 Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
16.1.1 Antecedentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
16.1.2 Estructura de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
16.2 Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
16.2.1 Estructura y funciones.
16.3 Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
16.3.1 Antecedentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
16.3.2 Estructura y funcionamiento.
16.4 Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
16.4.1 Antecedentes del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
16.4.2 Estructura y funcionamiento.
Nuestras autoridades en materia de trabajo resulten desde su creación en organizaciones especializadas en materia de trabajo y servicios sociales extremadamente completas en relación con las diferentes instituciones internacionales, sin embargo, los intereses sociales y económicos nos impiden realizar una valoración de estas, toda vez que su funcionamiento se pierde en acciones burocráticos en gestiones estadísticas, las cuales no denotan su claro proceso en cuanto a la valoración de dirimir conflictos laborales que afectan a la sociedad, notándose que la transcendencia en la aplicación de la ley queda solo en números y no en acciones concretas que sean de transcendencia. Se propone que la escrita aplicación del derecho, sugiera al legislador reformas que realmente le traigan beneficios a la sociedad para alcanzar el equilibrio entre los factores de la producción.
Derivado de la facultad existente entre la junta federal, junta local de conciliación y arbitraje, e incluso del tribunal federal de conciliación de arbitraje, es recomendar tanto a patrones como a trabajadores hacer o realizar un análisis estructural de la empresa para al cual se prestan los servicios, todo vez que de ese análisis se tendrá la certeza, en caso de cualquier conflicto legal de naturaleza laboral, de concurrir ante la autoridad competente y esta a su vez cuente con la facultad suficiente para atender y resolver los conflictos individuales y colectivos que se les pudiesen presentar. Lo anterior, en virtud de que es el artículo 123 constitucional, como la LFT tiene definidas su competencia como lo señala el artículo 527 de la LFT.
Recopilación de apuntes de Derecho Laboral, Autor: Juan Hernández
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